« Le format court, l’essentiel —
et un rappel chaque semaine »
Comment Somfy accompagne ses nouveaux managers un par un, sans jamais les sortir de leur poste — et sans mobiliser la bande passante RH.
Des nominations au fil de l’eau, pas au rythme du plan de formation
Chez Somfy, les managers ne prennent pas leur poste tous en même temps. Une promotion tombe en mars, une autre en septembre, une troisième pendant une réorganisation. Attendre la prochaine session collective, c’est laisser passer les trois premiers mois — précisément ceux où tout se joue.
L’équipe learning cherchait donc un dispositif capable de démarrer quand le manager est nommé, et non quand le calendrier de formation le permet.
Le dernier groupe accompagné — Céline, Frédéric et Pierre — vient de l’entité Digital & Data Value Creation : environ 250 personnes sur les métiers de l’informatique, de la data et de l’IA, dont de nombreux business analysts engagés sur le déploiement du nouvel ERP groupe. Des profils d’experts, habitués au pilotage de projet, qui découvrent l’animation d’une équipe.
Un accompagnement « au fil de l’eau », contractualisé en central
Plutôt qu’un programme à dates fixes, Somfy a mis en place une mécanique simple, pilotée par l’équipe learning centrale :
Un manager est nommé dans une entité
Le RH local prévient l’équipe learning
Onboarding sous 15 jours
Plan 90 Jours individuel + 3 mentorings
Le cadre est négocié une fois, en central. Ensuite, chaque prise de poste déclenche l’accompagnement sans nouvelle négociation, sans nouveau budget à arbitrer — et le volume s’ajuste au réel en fin d’année.
Le même programme, trois façons de s’en saisir
« Lister mes objectifs et priorités de la semaine suivante m’a permis de me recentrer sur l’essentiel. Must do chaque vendredi avant de fermer l’ordi. »
« Le format court avec l’essentiel, et le mail chaque semaine qui me rappelait mes devoirs. Je vais me mettre un rappel tous les trimestres pour me remettre en perspective. »
« Ça m’a vraiment aidé à me cadrer, à me focaliser sur les éléments sur lesquels je devais faire attention. Je la recommanderai, cette formation. »
Délégation du lead d’une équipe transverse, travail de l’influence sur un dossier budgétaire, routine de préparation de semaine ancrée dès la première semaine : les acquis se sont appliqués sur des situations réelles, y compris pendant une période de réorganisation.
Aucun des trois ne travaille qu’avec l’informatique : clients internes, partenaires, prestataires. Ce sont donc les gestes de transversalité qui ont le plus servi — arbitrer, déléguer, aller chercher ses sponsors, identifier les quelques personnes qu’il faut réellement convaincre.
Et quand la charge opérationnelle l’imposait, le rythme s’est décalé sans casser le parcours. C’est le point qu’ils ont tous les trois relevé au bilan : le plan s’adapte aux échéances du métier, pas l’inverse.
« Souvent, cette montée en compétence repose sur notre dos de RH »
Amélie Piollet est HR Business Partner de l’entité. Onze ans chez Somfy, plus de vingt ans en RH. C’est elle qui, habituellement, accompagne au quotidien un expert qui devient manager — en plus du reste.
Souvent, ce genre de montée en compétence repose entre guillemets sur notre dos de RH. Et souvent, on manque de temps. Amélie Piollet, HR Business Partner · Somfy
Le Plan 90 Jours a déplacé la ligne de partage. Le quotidien — les routines, les rituels d’équipe, les entretiens individuels, la préparation des sujets difficiles — est porté par le programme. La RH garde ce qu’elle seule peut faire : un point régulier sur les accords d’entreprise, les pratiques maison, les process internes.
Le manager se débrouille, la RH fait le minimum faute de temps, ou la charge retombe sur un N+1 qui n’en a pas davantage.
Le manager est accompagné chaque semaine. La RH intervient une fois par mois, sur les seules questions internes.
J’ai trouvé que c’était vraiment bien plus fluide. Et j’ai l’impression qu’ils sont bien plus à l’aise de cette façon-là. Amélie Piollet
Le débrief de fin de parcours a confirmé ce que les trois managers avaient dit de leur côté, semaine après semaine.
Tous les trois m’ont confirmé qu’ils étaient hyper contents. Ils étaient unanimement très favorables sur ce qu’ils ont acquis et sur la façon dont ça les a aidés à apprendre leur poste de nouveau manager. Ça a parfaitement répondu aux besoins. Amélie Piollet
Et surtout, la suite.
C’est quelque chose qu’on va reproduire à l’avenir, avec des gens plutôt experts qui passent manager et qui ont besoin d’être accompagnés dans le quotidien. Je le préconise vraiment pour tous les nouveaux managers qui évoluent en interne. Amélie Piollet
Pour les managers, pour la RH, et pour l’équipe learning
- Aucune fenêtre manquée — l’accompagnement démarre à la prise de poste, pas au trimestre suivant.
- Zéro friction administrative — un cadre contractualisé une fois, activable par un simple mail du RH local.
- Une charge maîtrisée pour le manager — moins d’une heure par semaine, sans déplacement, dans son quotidien.
- Une bande passante RH préservée — l’accompagnement du quotidien est porté par le dispositif ; la RH intervient une fois par mois sur les sujets internes.
- Un cadre qui tient quand le contexte bouge — réorganisation, congés, incertitude : le rendez-vous hebdomadaire est ce qui reprend en premier.
- Un dispositif mesurable — feedback hebdomadaire de chaque participant, bilan individuel de fin de parcours partagé avec l’équipe learning et la RH de proximité.
La note que les managers donnent, semaine après semaine, à l’utilité de ce qu’on leur propose — mesurée à chaque check-in hebdomadaire, pas seulement en fin de parcours.
Les organisations qui promeuvent en continu
Ce format s’adresse aux équipes learning et aux HR Business Partners qui font face au même constat : des prises de poste réparties sur toute l’année, des experts promus qu’il faut accompagner un par un, et pas la bande passante pour le faire soi-même chaque semaine.
Vos experts deviennent managers au fil de l’eau ?
Parlons du format qui s’y adapte — 30 minutes, sans engagement.
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